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企業(yè)�(nèi)�(xùn)
企業(yè)培訓(xùn)�4招避�(xiǎn)
突破企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū)
員工心態(tài)培訓(xùn)的需求分析與
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海爾的員� 培訓(xùn)策略
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企業(yè)培訓(xùn)效果年度診斷
員工培訓(xùn)體系的建�(shè)
�(xiàng)目管理中的變革藝�(shù)
企業(yè)如何做好培訓(xùn)工作
 
 
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突破企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū)
  
�(xiàn)在越來越多的企業(yè)�(rèn)�(shí)到了�(duì)員工�(shí)施培�(xùn)的重要�,也在員工培訓(xùn)上花�(fèi)了不少的人力,物力和財(cái)�,但是到頭來為什么有些企�(yè)�(jīng)營者和培訓(xùn)管理者會(huì)困惑:�(jīng)培訓(xùn)后的員工怎么跳槽就走�,�(jīng)培訓(xùn)員工素質(zhì)和表�(xiàn)怎么沒什么大的轉(zhuǎn)�,員工在參加培�(xùn)�(shí)施的過程中怎么參與性不�,處于�(yīng)付狀�(tài)�?這也是值得我們每位企�(yè)管理者和培訓(xùn)管理者必須要思考的問題.
    培訓(xùn)它是一�(gè)系統(tǒng)工程,培訓(xùn)管理者應(yīng)要用�(tǒng)�,系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來建立完善培�(xùn)體系,以及操作各�(gè)培訓(xùn)�(xiàng)�.培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì),提高工作技�,培養(yǎng)科學(xué)工作�(xí)�,�(chǎn)生更大的績效.所以做培訓(xùn)之前,我們必須明確我們建立培�(xùn)部門組織和實(shí)施相�(guān)培訓(xùn)�(xiàng)目的目標(biāo),而且要有一�(gè)初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理�(guī)�.
    所�"希望越大,失望也越�",帶著做好培訓(xùn)工作的美好理想和目標(biāo),擁有百分百的激情和投入,而沒有真正真正理解培�(xùn)工作的長期�,�(fù)雜性和適用�,盲目制定培訓(xùn)�(guī)�,最終還是感覺收效甚�,�(dǎo)致想做又不敢�,做了又怕做不好的尷尬境�.反思我們的培訓(xùn)工作,無不存在以下�(duì)企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū):
    一.企業(yè)培訓(xùn)能包治百�
    �(jīng)常在與公司有些部門溝通交流時(shí),�(shí)常會(huì)聽到一些部門主管�,我那些員工素�(zhì)太低,而且越來越不聽話�,鄒老師,您哪天幫我們培�(xùn)一�,解決一下這�(gè)問題.你一定聽到他這樣�,不禁�(huì)啞然失笑.可以�,說這句話的人一定不懂得什么叫管理,什么叫培訓(xùn).
    其實(shí)一�(gè)公司員工最主要的培�(xùn)師就是員工的直接上司,上司完全有責(zé)任也有義�(wù)指導(dǎo)和訓(xùn)練自己的下屬,自己的下屬有問題,上司�(yīng)該要�(fù)起這�(gè)�(zé)任起�.�(rèn)為培�(xùn)能包治百病的人一定是一�(gè)想推卸責(zé)任的�,也是一�(gè)沒有能力指導(dǎo)和培�(yǎng)下屬的人,這種人是不合格的上司.在管理學(xué)�,我們經(jīng)常說一�(gè)�(lǐng)�(dǎo)水平如何,只要看看他們下屬的水平就知道了,什么樣的上司就�(huì)帶出什么樣的下屬來.而真正優(yōu)秀的上司他�(huì)很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質(zhì)是什�,最清楚他能幫下屬培�(yǎng)和解決的是什�,同時(shí)�(huì)定期與下屬�(jìn)行溝�,明白�(shí)際素�(zhì)和標(biāo)�(zhǔn)素質(zhì)在差距在哪里,正確輔導(dǎo)下屬提高素質(zhì).
    做管理者的一�(xiàng)很重要的職能是指�(dǎo)下屬�(dá)到績效目�(biāo),并在下屬�(dá)成績效目�(biāo)的過程中為他們積極創(chuàng)造可�(shí)�(xiàn)的條�,提供有助于執(zhí)行的有效信息.所以一�(gè)員工績效不好,直接上司至少�70%的責(zé)�,是因?yàn)檫@名上司不懂如何發(fā)揮下屬的�(yōu)�,不懂得訓(xùn)練下�.
    而企�(yè)開展的員工培�(xùn),往往在滿足大部分員工群體的培�(xùn)需�,很難做到滿足員工�(gè)體化�"因材施教",所以從一方面來說不可能解決員工出�(xiàn)的任何問�.第二,企業(yè)開展的培�(xùn),特別是全員性質(zhì)的培�(xùn),更多的是方向�,理念性和技巧性的東西,如何�(jié)合自己的工作�(shí)�,如何有針�(duì)性地提升�(gè)人績�,這是一�(gè)長期�(fù)雜的任務(wù),既有先天性的因素,又有客觀條件制約和影�,作為企業(yè)部門也很難有這�(gè)精力和能力可以解決這些已存在很久的問題.所以對(duì)培訓(xùn)部門的培�(xùn)效果�(yù)期過�,這是一種不�(xiàn)�(shí)的想�,畢竟人的意識(shí),�(jià)值觀和人生觀的形成和�(zhuǎn)變需要很長時(shí)�,要想在短�(shí)間內(nèi)�(zhuǎn)�,是很難的事情,尤其成人更是如此.
    企業(yè)�(yùn)營出問題,同時(shí)也有企業(yè)本身�(jī)制上的問�,企業(yè)培訓(xùn)不能改變企業(yè)�(jī)�,只能是對(duì)體制�(yùn)營起潤滑劑的作用,我們好象看起來好象是治�(biāo)不治�,事實(shí)確實(shí)如此.所以培�(xùn)的功能不是直接來變革�(jī)�,而是改變?nèi)�?nèi)心思想和素�(zhì)能力,通過改變?nèi)藖硗�?dòng)�(jī)制變�,所以我們也要在這里明白培訓(xùn)的功能定�.
    既然明白企業(yè)�(yùn)營出�(xiàn)的問題的原因是多元化�,所以我們也要清�,開展員工培訓(xùn)只是解決企業(yè)管理問題一種重要途徑,而不是唯一的方�.
    �.培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)觀�
    企業(yè)培訓(xùn)工作它是一�(gè)系統(tǒng)工作,單純地認(rèn)為開展了幾�(gè)培訓(xùn)�(xiàng)目就�(rèn)為培�(xùn)工作做得很好,那是大錯(cuò)特錯(cuò).
    培訓(xùn)管理的前端是招聘管理,后端是績效管�,它與人力資源管理的其它各�(gè)模塊是相互融合交織在一起的.招聘新員工�(jìn)來要做的是崗前培�(xùn),在職員工做的崗位技能培�(xùn)和素�(zhì)能力培訓(xùn),績效考核后針�(duì)績效不佳者又要開展相�(yīng)的培�(xùn)課程.培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各�(gè)�(huán)節(jié),我們要讓不勝任者成為勝任�,讓勝任者變得優(yōu)秀,讓優(yōu)秀者變成卓越�,這也是我們開展培�(xùn)工作的真正目的所�.
    缺乏系統(tǒng)觀念最為明顯的是有些管理者往往想當(dāng)然地為員工設(shè)定一些培�(xùn)課程,而且�(qiáng)制性地要求員工參加,如果不參�,要罰�,還要記入考核記錄檔案.他們沒有從公司整體�(yùn)營的角度,從人力資源管理各�(gè)管理�(huán)節(jié)出發(fā),從員工實(shí)際培�(xùn)需求出�(fā)來考慮�(yīng)開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn),其效果肯定大打折�,�?yàn)檫@成了要員工學(xué),而不是激�(fā)員工自己要學(xué).如何激�(fā)員工自己要學(xué)想學(xué),一定要了解員工真實(shí)心態(tài),要懂得他們真正需要提高的方面在哪�,這是他們所期待�,也是公司掌握正確培訓(xùn)方向的源泉所�.只有掌握正確的培�(xùn)需�,才能有的放矢,才能真正走�(jìn)員工的心,才能激�(fā)他們的�(xué)�(xí)興趣和欲�.
    我們試�,如果�(duì)車間普通工作講管理�(xué),肯定不合�,如果�(duì)保潔員工講企�(yè)文化和科�(xué)�(jià)值觀,他們肯定也是接受不�.所以分析員工需求不僅從公司�(xùn)練要求和目標(biāo)出發(fā),更主要的是對(duì)方的接受和消化程度而定.培訓(xùn)要求不能定得太高,太高消化接受不了,培訓(xùn)出現(xiàn)失效,也產(chǎn)生厭煩和懼怕心�.培訓(xùn)要求定得太低,起不到培�(xùn)提高的作�,制訂合理的培�(xùn)要求和目�(biāo)要根�(jù)培訓(xùn)�(duì)象本身的綜合素質(zhì)而定.
    所謂狹義上的系�(tǒng)培訓(xùn)管理是指在正確分析培�(xùn)需求的基礎(chǔ)�,�(shí)�(xiàn)培訓(xùn)資源整合,到培�(xùn)�(xiàng)目�(jìn)程控�,到培�(xùn)�(xiàng)目評(píng)估和反饋�(huán)�(huán)相扣,緊密相連的.從廣義上的系�(tǒng)培訓(xùn)管理,包括培訓(xùn)組織的建�,�(xué)�(xí)型組織的�(gòu)�,培訓(xùn)師資和設(shè)備管�,培訓(xùn)需求分�,培訓(xùn)體系建設(shè),培訓(xùn)檔案和培�(xùn)課程庫的建立,培訓(xùn)�(xiàng)目的跟蹤,控制,溝�,�(píng)�,總結(jié)和反�,培訓(xùn)�(zhàn)略規(guī)劃和年度培訓(xùn)�(jì)劃的制訂�.
    所以培�(xùn)�(xiàng)目的開展只是培訓(xùn)管理的一�(gè)中間�(huán)節(jié)而已,還有更多的配套和支持性和工作要去�.比如為了增強(qiáng)企業(yè)�(nèi)�(xùn)能力,建立�(xué)�(xí)型組�,必須建立一支企�(yè)�(nèi)部培�(xùn)�,并要制訂相應(yīng)的培�(xùn)師培�(yǎng)和管理制�.同時(shí)為了確保培訓(xùn)體系�(yùn)�,也要制訂相應(yīng)的培�(xùn)管理制度,首先要制度上保障培訓(xùn)管理體系的正常運(yùn)�,可以這樣�,沒有制度作為培訓(xùn)管理的基�(chǔ),培訓(xùn)工作的開展將是舉步維�.
    同時(shí)培訓(xùn)管理是一�(gè)�(dòng)�(tài)的發(fā)展的過程,要多與外界業(yè)�(nèi)人士多溝�,了解最新培�(xùn)市場�(dòng)�(tài)以及企業(yè)培訓(xùn)的最近發(fā)展趨�,跟上培訓(xùn)�(fā)展步�,�(xué)�(xí)和更新培�(xùn)管理方法和理�,并積極與企業(yè)�(nèi)員工分享,讓培�(xùn)管理工作不斷完善和發(fā)�.
    �.注重培訓(xùn)形式而非效果
    如何�(píng)估培�(xùn)效果,在企�(yè)培訓(xùn)�(lǐng)域也有一些比較好的評(píng)估方�,比如柯克帕特里克提出的培�(xùn)效果�(píng)估模型中的四層次理論,即包括反�(yīng),知識(shí),行為和效�.但如果從投入和產(chǎn)出的量化角度來分�,確實(shí)很難介定有多大效�.
    眾多企業(yè)開展培訓(xùn)一方面是為了應(yīng)付上�(jí)的下�(dá)的培�(xùn)任務(wù),另一方面也確�(shí)想改變一些員工思想和技能的東西,但具體將�(dá)到什么樣程度的改�,不言而之,自己心里完全沒底.
    我們說做員工培�(xùn)不是�(xiàn)場員工參與積極高就效果好,也不是現(xiàn)場員工參�(xùn)�(shí)很激�(dòng),很熱鬧就�,這往往是一些表面現(xiàn)�,�(huì)出現(xiàn)�(dāng)場激�(dòng),回去不動(dòng)的情�.
    而且即使員工參與熱情度比較高,但有些講師不善于引導(dǎo)和啟�(fā),�(dǎo)致部分員工在參訓(xùn)�(shí)聽了半天或做了半天的培訓(xùn)游戲,不知要講�(gè)什么主�,也不明白自己真正要學(xué)的東西是什�.這種情況大多�(shù)使許多員工好象參加員工培�(xùn)就是來聽聽故�,做做游戲而已,是一種工作之余的休閑.如果變成這種情況,我想培訓(xùn)工作也就變得毫無意義,培訓(xùn)的真旨也是沒有真正體�(xiàn)出來.
    所以我提出一�(gè)觀�(diǎn),我們搞培訓(xùn),要的是效�,而不是簡單地追求形式.培訓(xùn)游戲再有�,員工參與性再�,但與傳播的思想和主題無�(guān),那就簡直是在浪費(fèi)�(shí)�,欺騙員工.
    培訓(xùn)的效果能從聽一次培�(xùn)課后就能體現(xiàn)出來�?我想還是要觀察最�(guān)鍵性的因素,那就是績效的變化.但要注意,培訓(xùn)是一�(gè)長期而復(fù)雜的過程,短期之內(nèi)想見效果不太�(xiàn)�(shí).
    所以我們應(yīng)制訂連續(xù)性的培訓(xùn)�(jì)劃并予以分階段地�(shí)�,�(jié)合企�(yè)�(shí)�,根據(jù)受訓(xùn)�(duì)象不�,開展各類型的培訓(xùn),比如崗位技能培�(xùn),管理類培�(xùn),晉級(jí)培訓(xùn),新人培訓(xùn),�(zhuǎn)正培�(xùn),專業(yè)理論知識(shí)和技能培�(xùn),組織外訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),素質(zhì)類培�(xùn)�.各培�(xùn)�(xiàng)目不條不�,不間斷地�(jìn)�.
    其次要加�(qiáng)培訓(xùn)考核,培訓(xùn)過后不復(fù)�(xí)和鞏固培�(xùn)知識(shí)同樣�(huì)使培�(xùn)失效.所以定期組織培�(xùn)考核,包括卷面考試形式和面談等方式,給員工一定的緊迫感和壓力�.同時(shí)針對(duì)考核不合格者要有所懲罰,新人考核兩次為限,如第三次還未過關(guān),則以辭退.其實(shí)在職員工則考核兩次不過�(guān),則降�(jí)或降�.這樣,在制度上可以保證員工�(duì)培訓(xùn)有一定的重視.
    �(dāng)然員工的精神面貌和工作狀�(tài)的轉(zhuǎn)變也是評(píng)估培�(xùn)效果的一�(gè)方面,我們思考的是如何使這種好的�(xiàn)象保持下�,那就需要直接要善于激�(lì)員工,要不斷正面影響員�.同時(shí)可量化的一些工作績效上這一�(diǎn)不重�(diǎn)討論.只是我們要�(shí)刻知�,我們開展培�(xùn)工作一定要有效�,沒有效果的培�(xùn)如果形式再好,�(xiàn)場再熱鬧也是不成功的.
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日期�2009-11-09 16:42:03
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